Выпуск серии "Управление компанией и работа с персоналом" от 19 мая 2014 г
Дорогие друзья!
Сейчас готовим
к выпуску книгу, посвященную найму. И вот почитала отзывы с семинаров Ильи Кусакина по найму и еще раз поняла, насколько эта тема заряжена у руководителей, насколько актуальны эти вопросы практически в любой компании. Тем более сейчас, когда скорее хорошие активные сотрудники выбирают, где им работать, а не наоборот.
Всячески рекомендую бесплатный цикл семинаров по найму, о которых речь идет в
верхнем рекламном блоке. Ну и статья сегодня тоже на эту же тему, от нашего представителя из Одессы Александра Варламова.
Мария Кусакина
BusinessForward
____________________________________
Как подобрать людей в свою команду. Ошибки владельца
Очень важно, чтобы "лейтенантов" подбирали правильно.
Из них появятся затем "генералы".
Сирил Паркинсон, советы предпринимателю.
![]() |
|
Кого владелец компании хочет видеть в своем бизнесе? Таких ребят, с которыми можно пойти в бой и победить, если сравнивать бизнес с войной. А с кем можно пойти в бой? С мотивированными и умелыми солдатами. Кто-то может сказать, что они должны быть храбрыми. Но храбрость - это тоже мотивация. Умение можно натренировать. Но, если человек не мотивирован и не хочет тренироваться, то из него не получится хорошего бойца. Как на войне, так и в бизнесе: если у нас сотрудники в компании не мотивированы на увеличение результатов компании, и не способны давать результат, который от них ожидается, и не способны учиться этим результатам - то бизнес быстро летит вниз.
Где работают самые немотивированные и неспособные люди? По моему наблюдению, исключительно там, где не требуется результатов, а тебе платят исключительно за присутствие на работе. Как пример: представьте себе, что ОВИР, БТИ или другая государственная структура являлась бы частной, у неё были бы конкуренты и зарплату там платили бы исключительно за счет честно заработанных организацией денег. Сколько бы дней (даже не месяцев) просуществовала бы такая компания? |
Ну, хорошо, а как мы нанимаем сотрудников в нашу компанию?
Составляем объявление, описываем там требования и ждем потока кандидатов. Какие обычно требования - опыт, образование, пол, возраст. Переманивают чем: более высокой зарплатой, лучшими условиями работы, или престижем компании или должности. Это все - так называемый "входящий поток", то что человек получает от компании. Речь не идет о том, что сотрудник даст в замен.
Насколько это помогает найти ценного сотрудника? Жизнь показывает, что если человек приходит к нам из-за входящего потока, то он не тот, кто будет с радостью в сердце идти в бой следом за полководцем, то есть за владельцем. Даже изучение истории показывает, что наемники воюют хуже, чем собственные солдаты. Пока все идет хорошо и есть что делить из завоеванных территорий, то они молодцы. Но если начинаются трудности, то мгновение, и их уже нет. И их можно понять - зачем напрягаться за чужие цели?
И когда в нашей компании сотрудники мотивированы "входящим потоком", то нам надо ломать себе голову - как же мне мотивировать этих никчемных бойцов, которые бегут при каждом поражении? Появляются идеи: "надо увеличивать зарплату, чтобы у меня люди зарабатывали больше, чем у конкурентов", или "хороших сотрудников не бывает", или "Еж птица гордая - пока не пнешь, не полетит".
В кризис каждый владелец ощутил на себе негативную сторону в работе тех сотрудников, которые работали только за деньги: эти ребята переставали давать результат, начали ныть и канючить себе зарплату не считаясь с тем, что сейчас происходит с компанией. Им все равно, есть деньги или нет в компании - "вы же мне обещали мою зарплату, так платите - или я ухожу".
Отсюда очевидный вывод: входящий поток - не очень хороший вариант для найма.
Но есть и другая сторона - “исходящий поток”. Это то, что человек производит на работе, его результаты. И есть такие сотрудники, которые понимают, что перед тем, как им заплатят, они должны что-то ценное произвести для компании. И эти ребята гораздо выше по уровню своей мотивации. И с такими солдатами уже можно выстоять даже в тяжелых боях. Они не сбегут, как наемники. Как сказал один американский бизнесмен - "в тяжелые времена унция верности стоит фунта смекалки".
А бывает так, что мы нанимаем равнодушных сотрудников. Таких, которым все равно, что в компании происходит. Которые не видят проблем в своей зоне ответственности. Или не стремятся их решить. Например, недавно, мы выбирали ресторан для долгосрочного сотрудничества. В одном ресторане был не очень чистый стол, когда мы за него сели, официантка обслуживала недостаточно быстро, и на ступеньках ресторана сидел нетрезвый прохожий. А в другом было немного дороже, но чисто, быстро и никто не сидел на ступеньках у входа. Конечно, мы не выбрали первый ресторан, хотя еда в нем была достаточно вкусная и дешевле, чем в том, втором ресторане, на котором мы остановились. И один ресторан получил клиента (то есть нашу компанию), которая ежемесячно стабильно платит ему достаточно большую сумму, а
другой – не получил. И даже не узнал об этом.
Те рестораторы, с которыми я общался, в налаживании работы своего ресторана, больше внимания уделяют шеф-поварам, дизайну, мебели, кухне. Но с кем приходится сталкиваться нам, посетителям? Я с шеф-поварами в ресторанах не разу не сталкивался. Обычно – это бармены, официанты, администраторы. И от того, как ведет себя официант, зависит – приду я в этот ресторан еще раз, или нет. Если официант медленный – долго нес заказ, рассеянный – перепутал заказ, не чуткий – не принес пепельницу вовремя и пепел мне пришлось стряхивать себе на брюки, то – какая бы ни была чудесная кухня, шикарный дорогой интерьер – в этом ресторане меня больше не увидят. Официанты не горят своим делом, не работают в команде.
В компании гораздо интереснее работать с теми сотрудниками, которым важна идея компании, и которые горят желанием помочь другим и улучшить все вокруг себя. Они те, у кого внутри звенят струны марша при словах "Мы - команда". Таких можно обучать, мотивировать, развивать. Из таких "лейтенантов" могут получиться хорошие "генералы".
Вы сами могли видеть, как в компанию, у которой есть хорошая и светлая идея, приходил сотрудник (возможно, полный новичок, бывший студент или даже школьник), которому была интересна идея. И он старался давать тот результат, который от него ожидали, постепенно обучался, рос, развивался. И со временем он становился очень ценным, на него можно было опереться в сложных вопросах.
С такими можно было и в бой идти, создавать команду и ставить большие цели. И главное - достигать их.
Президент представительства БизнесФорвард в Одессе
Генеральный директор ""ОЛИМПИЯ, Центр Активного Отдыха""
|
